Après le passage de 14 à 18 semaines du congé de maternité, une nouvelle question se pose : comment garantir que cette avancée ne se retourne pas contre les femmes sur le marché du travail ? Dans cet entretien accordé à Seneweb, le ministre de la Fonction publique, du Travail et de la Réforme du service public, Mamadou Lamine Dianté, répond aux inquiétudes et fixe les nouvelles règles.
M. Le ministre, le passage des congés de maternité à 18 semaines est salué par les femmes, mais certaines craignent qu’il pousse des employeurs à recruter moins de femmes. Ce risque est-il réel ?
Cette préoccupation est légitime, mais la réponse ne peut pas être de moins protéger les femmes. Les 18 semaines de congé de maternité ne doivent jamais devenir un motif pour écarter une femme de l’emploi.
C’est précisément pourquoi le nouveau Code ne se contente pas d’allonger le congé de maternité. Il renforce parallèlement la lutte contre la discrimination. L’employeur ne peut pas prendre en considération la grossesse pour refuser une embauche, rompre un contrat, y compris pendant la période d’essai, ou décider d’une mutation injustifiée.
Il lui est également interdit de rechercher ou de faire rechercher des informations sur l’état de grossesse d’une candidate à un emploi ou d’une salariée.
Alors concrètement, une femme enceinte peut-elle être licenciée ?
En aucun cas l’état de grossesse ne peut constituer un motif de discrimination. La grossesse ne peut justifier ni un refus d’embauche ni une rupture du contrat, même pendant la période d’essai.
Pendant les 18 semaines de congé de maternité, le contrat de travail est suspendu, il n’est pas rompu. Tout licenciement prononcé durant cette période est nul et de nul effet.
La protection judiciaire est également renforcée. Lorsqu’un acte est reconnu discriminatoire, le juge peut en constater la nullité, ordonner la réintégration de la travailleuse sous astreinte et assurer le paiement des salaires dus.
A lire aussi, le dossier 1/2 : Congé de maternité : 14 semaines de calvaire, 18 semaines d’espoir… et une nouvelle peur chez les femmes
Mais au retour des 18 semaines, que garantit réellement le Code à la mère ? Peut-elle retrouver son poste et ses responsabilités ?
La femme ne revient pas demander un nouvel emploi. Son contrat existe toujours. Le congé de maternité suspend le contrat, mais ne le rompt pas.
Elle ne peut pas être pénalisée à son retour en raison de sa maternité par une baisse de rémunération, une rétrogradation, une affectation discriminatoire ou un blocage de sa carrière.
Une femme ne doit pas revenir de congé de maternité pour découvrir qu’elle a perdu sa place dans l’entreprise parce qu’elle a eu un enfant.
Bien entendu, l’entreprise doit continuer à fonctionner pendant son absence. L’employeur peut donc la remplacer pour assurer la continuité de l’activité. Mais à la fin du congé, la femme travailleuse reprend son poste, objet de son contrat de travail.
Et si malgré ces interdictions, un employeur décide quand même de licencier ou de discriminer une femme?
Oui, très nettement. Le nouveau Code prévoit, pour les infractions relatives à la discrimination et à la protection des femmes enceintes, une amende de 500 000 à 10 millions de francs CFA, assortie d’un emprisonnement de trois mois à un an, ou de l’une de ces deux peines seulement.
À cela s’ajoutent les conséquences civiles : la mesure discriminatoire est déclarée nulle et de nul effet, la réintégration peut être ordonnée et les droits financiers de la victime rétablis.
Nous voulons donc passer d’une logique où le droit est seulement proclamé à une logique où sa violation entraîne des conséquences réelles pour l’employeur.
Mais qui va contrôler ? L’Inspection du travail a-t-elle réellement les moyens de faire appliquer ces nouvelles protections ?
C’est un enjeu essentiel, parce qu’un droit qui n’est pas contrôlé risque de rester théorique. Le nouveau Code renforce considérablement les pouvoirs juridiques de l’Inspection du travail.
Mais je reconnais également que ce renforcement doit être accompagné de moyens humains, matériels, logistiques et numériques.
Force est de reconnaître que les effectifs d’Inspecteurs et de Contrôleurs du Travail et de la Sécurité sociale actuellement disponibles demeurent insuffisants au regard de l’ampleur du tissu économique et des nouveaux défis qui les attendent avec ce nouveau Code du Travail.
Nous allons travailler à apporter les mesures nécessaires aux difficultés identifiées.
M. Le ministre après 18 semaines, le bébé reste encore très jeune. Comment éviter que la mère soit obligée de choisir entre allaiter son enfant et conserver son emploi ?
Après le congé de maternité, la mère bénéficie désormais de repos journaliers pour allaitement pendant 20 mois, contre 15 mois auparavant.
Elle dispose d’un repos pouvant aller jusqu’à une heure par journée de travail et par nourrisson. Ce temps est considéré comme du temps de travail et rémunéré comme tel.
Pendant cette période, elle est également protégée contre le licenciement motivé par la grossesse, la naissance de l’enfant, ses suites ou l’allaitement.
Et la question des crèches en entreprise ?
Le gouvernement va également plus loin. Un décret d’application rend obligatoire l’installation d’une crèche dans tout établissement employant au moins 25 femmes, afin que les mères puissent allaiter et suivre leur enfant sans être contraintes de s’absenter ou de renoncer à leur emploi.
Est-ce que 18 semaines suffiront réellement si, au retour, une femme est écartée des promotions, des formations ou des responsabilités ?
Non. Une femme peut bénéficier de 18 semaines de congé et être néanmoins pénalisée pendant plusieurs années si, à son retour, elle est écartée des promotions, des formations, des responsabilités ou des augmentations salariales.
C’est précisément ce que nous voulons empêcher.
Le Code renforce la non-discrimination dans l’ensemble de la relation de travail : embauche, affectation, conditions de travail, rémunération, formation, promotion et rupture du contrat.
Dans quelques années, à quel moment pourriez-vous dire que cette réforme a réellement réussi ?
Je préfère être très clair : une réforme ne peut pas être considérée comme réussie simplement parce que nous avons ajouté quatre semaines dans un texte.
Elle aura réellement réussi si, demain, une femme peut annoncer sa grossesse sans craindre de perdre son emploi, partir en congé de maternité sans craindre pour sa carrière, revenir travailler sans être rétrogradée et continuer à progresser professionnellement comme ses collègues.
Le véritable indicateur de réussite, ce sera donc moins le nombre de semaines inscrit dans le Code que le nombre de femmes que la maternité n’aura plus exclues, précarisées ou freinées dans leur parcours professionnel.
